Teambuilding

De filosofie van TASK


Teambuilding kan worden omschreven als ‘een methode die zich richt op het zo effectief mogelijk samenwerken van mensen, waarbij zij volop gebruik maken van elkaars talenten, met respect en acceptatie voor elkaar, met een hoog rendement als output”. In de loop van de afgelopen 20 jaar hebben we op basis van honderden teambuilding-sessies onze opgedane kennis en ervaring op rij gezet en zijn tot de conclusie gekomen dat elke succesvolle teambuildingsessie zondermeer moet voldoen aan vier belangrijke voorwaarden die we hebben uitgedrukt in de methode TASK©. TASK is de afkorting van Taken, Acceptatie, Samenwerking en Kernkwaliteiten. Taken duiden aan op welke rol iemand inneemt binnen een team en welke activiteiten dan wel handelingen hij of zij moet uitvoeren. Acceptatie impliceert ‘ of men elkaar als collega’s helemaal heeft geaccepteerd inclusief de taakverdeling en hoe de taken uitgevoerd zullen worden’, inclusief normen en waarden en interpersoonlijke relaties. Begrippen als respect, ruimte, openheid, eerlijkheid en zich kwetsbaar opstellen gaan volop een levendige betekenis krijgen als onderdeel van het functioneren binnen een team op de werkplek. Bij samenwerking gaat het om op welke manier men de taken wilt uitvoeren om samen tot de gewenste resultaten te komen. De volgende zaken zijn daarbij van belang: welke afspraken heeft men gemaakt om samen te werken; is er daarbij een taakverdeling; hoe wordt het proces in de gaten gehouden, wie doet wat, wanneer, welke besluitvormingsprocessen zijn er gemaakt, hoe wordt het proces van Plan, Do, Check, Act uitgevoerd en bewaakt en hoe wilt men met elkaar communiceren. Kernkwaliteiten: om de taken, acceptatie en samenwerking goed geolied te laten verlopen is het van belang om de kernkwaliteiten van elkaar inzichtelijk te maken en die als zodanig ook te accepteren zonder oordeel des persoon. Het is bekend dat uiteindelijk 26% van persoonlijk succes tot stand gebracht wordt door technische en inhoudelijke kennis van het vakgebied en 74% is het gevolg van de bekwaamheid tot het omgaan met anderen. De TASK-methode maakt van een groep mensen een effectief functioneel team. Daardoor zijn mensen in een team technisch beter georganiseerd en sociaal-emotioneel meer op elkaar afgestemd dan mensen die deel uitmaken van een groep Niet voor niets betekent TEAM: Together Each- one Achieves More. De kracht van TASK is gelegen in het daadwerkelijk doen, in het praktijkgericht leren op basis van eigen ervaringen samen met anderen. Dit leidt tot compassie waar mensen zich weer terug zetten in de kern van hun krachtenveld. Al doende wordt men zich bewust van de eigen rol en die van anderen in de groep. De leermomenten en het plezier dat dan ontstaat wordt gebruikt als opstap naar het persoonlijk functioneren en het functioneren als teamlid.


Wanneer, in welke situatie kan men gebruik maken van de TASK-methode?


Om in een team nieuw leven in te blazen
Bij steeds van nieuwe instroom van medewerkers binnen teams
Als mensen pijnpunten hebben ervaren (met name in het verleden)
Wanneer een nieuw team ontwikkeld moet worden
Er in het bestaande team niet genoeg duidelijkheid is of de condities veranderd zijn
Wanneer men over wilt gaan tot taakverruiming, taakverrijking en taakroulatie
Er conflicten bestaan binnen het team, waar het team zelf niet uitkomt
Er zich structureel signalen gaan voordoen van een slechter functioneren van een team, zoals: signalen van productieverlies – klachten - verwarring over     opdrachten - onduidelijke verhoudingen - misverstanden rond beslissingen - onverschilligheid en gebrek aan betrokkenheid van de medewerkers.

    Leren elkaars kernkwaliteiten te ontdekken en die ook op elkaar af te stemmen is een belangrijke uitdaging om effectief samen te werken. Reflectie in de     praktijk over het persoonlijk functioneren gerelateerd aan teamwerk is van groot belang.


Resultaat


Verbetering van de communicatie tussen de teamleden
Een beter inzicht verwerven in communicatiepatronen, besluitvormingsprocessen en leiderschap in de groep
Sterkere support tussen de groepsleden onderling
Herkennen en erkennen van elkaars verschillen (sterke en minder sterke punten)
Een beter begrip van de rol en het karakter van elk teamlid in de groep
Een effectiever conflicthanteringsvermogen: het vermogen om conflicten op een positieve in plaats van destructieve manier te hanteren
Opdoen van verbeterenergie en verhogen van groepssynergie
Sterkere samenwerking tussen de teamleden en vermindering van competitie voor zover die schadelijk is voor individu, groep en organisatie
In handelingssituaties kwaliteiten laten zien en grenzen verleggen
Het vermogen van het team om in te kunnen spelen op veranderende omstandigheden
Ontwikkeling van visie en strategie in de praktijk
Het versterken van het gevoel van onderlinge betrokkenheid en op elkaar aangewezen zijn van de groepsleden
Feedback effectiever weten te geven en tevens sterker worden in het ontvangen en verwerken van andermans feedback
Het vermogen verder ontwikkelen om probleemstellingen te definiëren en doelen vast te stellen
Bewuster werken volgens heldere waarden en normen van de organisatie.


Hoe werken wij


Zenwise creëert een relationeel klimaat waarin mensen met elkaar samenwerken en elkaar sterker kunnen maken. De ervaring die deelnemers daarin opdoen, wordt dan gebruikt om persoonlijke talenten en die van collega’s beter aan te wenden voor het bereiken van eigen en andermans doelen. Samen problemen te lijf gaan. Eén of meerdaagse groepstraining met praktische opdrachten die er speciaal op gericht zijn samenwerking en communicatie te stimuleren. Na een korte theoretische inleiding gaan de deelnemers in groepen van max. 15 personen onder leiding van een of meerdere deskundige(n), begeleider/trainer werken aan dit TASK-programma, waarbij de deelnemers een aantal groepsopdrachten zullen uitvoeren. Deze groepsopdrachten, opklimmend in moeilijkheidsgraad, kunnen alleen tot een goed einde worden gebracht wanneer men als team optimaal functioneert.


Dit zijn de algemene kenmerken van het TASK-programma


De beginsituatie is voor iedereen gelijk
De opdrachten liggen buiten de directe werksfeer
Het programma is niet bedreigend: fouten mogen gemaakt worden
Het programma vindt grotendeels plaats in de buitenlucht
Algemeen uitgangspunt is het ervaringsgericht leren
Het programma is luchtig en vaak ook ludiek van aard
Er mag ook plezier gemaakt worden
Het programma biedt een veilig gevoel aan, aan de deelnemers


Hoe en waar vindt de teambuilding plaats?


Op de locatie, waar de opdrachtgever dat aangeeft of op een nader te bepalen locatie bij voorkeur in een bosrijke omgeving. We werken graag buiten in een informele sfeer zoals in Herwijnen, dat is 35 minuten van Utrecht, in het Bos in Zeist, in Doorn, Nederlandse Sportfederatie Papendal, Verder hebben we diverse aantrekkelijke adressen in Nederland inclusief de Eilanden. Groepen zijn veelal divers van samenstelling, de teambuilding wordt daar op afgestemd zodat fysieke condities, leeftijd, ervaring etc. geen enkele drempel hoeven te zijn. Om een optimaal trainingseffect te bereiken is het maximaal aantal deelnemers per groep gesteld op 15. De trainingsduur kan één of meerdere dagen omvatten. Onze teambuildingssessies worden met een camera opgenomen en bij het bespreken ervan besteden we aandacht aan de volgende zaken: communicatie binnen een team, waarden en normen, manier van feedback geven, wie luistert naar wie, doelen, taken, transparantie, verantwoordelijkheden, competenties.

Voor wie


Een ieder in een bedrijf Plaats en data: in overleg


Kosten:


liever in overleg, want allerlei voorwaarden kunnen van belang zijn, zoals complexiteit oefeningen, materiaalvoorziening en eventueel overnachten Deelname: vanaf 8 personen


In het onderstaande geven we een impressie van een teambuildingsessie die we hebben verzorgd aan een team van een grootbedrijf in Rotterdam.



Doel: vergroten van teameffectiviteit


Doelgroep: leidinggevende en medewerkers van een groot bedrijf Locatie: Landgoed Hagenhorst te Wassenaar


In het onderstaande geven we een uitgebreid voorbeeld weer van een training teambuilding aan een team van een groot bedrijf in Rotterdam. Aanleiding was dat het team niet goed functioneerde, omdat men onderling selectief met elkaar omging. Er was sprake van kliekjesvorming en kwaliteiten van elkaar werd niet optimaal benut. Het doel van de teambuilding was om het team hechter te maken door elkaar beter te leren kennen, elkaarskwaliteiten maar ook de eigen tekortkomingen te erkennen en te herkennen. Daarnaast de verschillende rollen van elkaar goed in te zetten binnen het werkdomein. Opzet van een dergelijke sessie ziet er als volgt uit:

Uitleg teambuilding aan de deelnemers
Schetsen van een kort theoretisch kader
Doen van diverse oefeningen en bespreking ervan
Leren elkaar professioneel feedback te geven
Reflectie op de nieuwe ervaring
Afspraken maken hoe op het werk met elkaar om te gaan
Afsluiten met gezellig samenzijn


Kort theoretisch kader geschetst door de trainer


In zijn opening neemt de trainer de groep mee in een verhaal over een persoon die zijn huissleutels kwijt is. Buren treffen hem aan zoekend onder een lantaarnpaal aan de overkant van zijn woning. Op de vraag van een van hen waar hij zijn sleutels verloren is antwoordt de man “in mijn eigen huis”. Verwonderd kijken zij hem aan en vragen hem waarom hij dan onder de lantaarnpaal zoekt. Hierop antwoordt de man “ omdat het licht hier schijnt”. Verklaring van de symbolen: het huis is het symbool van het lichaam, geest en ziel. De sleutel is het symbool van vooruitgang, mogelijkheid om een deur open te doen, dan in elkaar te trappen. De verlichte lantaarnpaal is het symbool van afleiding, de genegenheid om op het verkeerde spoor te rijden en je doelen te willen bereiken. De moraal van het verhaal: zoek de oplossing van een probleem in jezelf en niet buiten jezelf. Je bent de enige persoon die jezelf het beste kent. De sleutel tot succes vind je niet buiten jezelf maar in jezelf. in onze omgeving hebben we altijd zogenaamde aanwijsbare zaken die we al snel gebruiken om de schuld van allerlei dingen te geven. De lantaarn als afleiding. Op de werkplek kunnen mensen elkaar de schuld geven van zaken die niet goed gaan, terwijl men in eerste instantie naar zichzelf moet leren kijken en nagaan of men zelf ook debet is aan de situatie.
Tevens neemt de trainer de groep mee in de betekenis van “ontwikkelen”. Je wordt op weg naar volwassenheid doorlopend in de luren gelegd (wikkels). Je bent van jongs af aan ingewikkeld geweest in allerlei spinsels. Ontwikkelen betekent letterlijk datgene wat ingewikkeld is nu ontwikkelen, de wikkels eraf halen. Hoe haal je die wikkels eraf, door zelfreflectie en de juiste attitude eigen te maken? Hoe kun je “groeien”? Door de juiste attitude zal je successen in je leven boeken. Ram haalde een voorbeeld aan van een man die op de kermis allerlei kleuren ballonnen verkoopt. Iedere keer dat hij aan klanten wil komen laat hij een ballon op. De mensen in de omgeving zien dat en rennen naar hem toe om een ballon te kopen. Op een dag trok een klein jongetje aan zijn jas en vroeg hem of ook een rode ballon in de lucht kon stijgen. De man zei tegen hem dat het niet de kleur is die bepaalt of de ballon gaat stijgen, maar de substantie in de ballon. Helium dus. Je ziet hem niet maar hij is er wel. Net als attitude, je ziet hem niet, maar die bestaat wel degelijk. En door jezelf de juiste attitude eigen te maken zal je in je leven ook stijgen. Door verkeerde attitude zal je altijd aan de grond blijven steken. Hij eindigde met de vraag: “welke attitude heb jij voor je werk en collega’s”?
Het werk behelst continue veranderingsprocessen, net zoals het leven. Leven betekent veranderen en alles wat niet verandert is in wezen dood. Hoe kijken we naar veranderingen en hoe kijken we naar ons zelf? Er zijn twee soorten mensen.


Push management:


Het leven wordt als een grote olifant gezien waar je tegenaan loopt te duwen om hem vooruit te krijgen. Het is duidelijk dat dit een zeer zware en bijna onmogelijke klus is.


Pull management:


Je kunt het leven zien als een grote olifant die achter jou aanloopt. Je hebt een duidelijk doel voor ogen, een duidelijke missie en visie. Daar kijk je naar en je wordt er als het ware naar toe gezogen en het leven of je werk of je partner of jezelf volgen je automatisch. De focus ligt op een doel, kansen, oplossingen.


Leven met een doel in het leven


- Als je een doel in het leven stelt kom je op de juiste plek uit
- Als je zomaar een aantal kleine stappen maakt in het leven, als je zogezegd wat aanrommelt dan kan het zijn dat je op een gegeven moment tot de conclusie komt dat je weliswaar een ladder hebt beklommen, maar dat de ladder tegen de verkeerde muur staat.
- Weet je echt waar je voor gaat?
- Denk eens goed over hoe jij in het dagelijkse leven met de olifant omgaat.
- Loop jij te duwen of loopt hij achter je aan?


Doelen stellen en dan?


- Alleen het stellen van een doel is niet genoeg
- Minstens zo belangrijk is dat je er in gelooft en een realistisch plan maakt in een tijdsbestek om dat doel te bereiken. Zonder de actie gebeurt er niets.

Doel: Ik wil Geloof: Ik kan Actie: Ik doe.


Er zijn wel 100 methoden om ideeën om zeep te helpen. Als je blijft doen wat je altijd al deed dan blijf je krijgen wat je altijd gekregen hebt. Geef je de macht uit handen? Aan jou de keuze: Ben je het: slachtoffer (pessimist) of de baas (optimist). Of een gelijkwaardig teamgenoot.


Wetenschap


Het gaat dus niet zozeer om wat en hoeveel je weet, maar wat je er mee doet Wetenschap: vandaag de dag wetenschap genoeg: het woord zegt het: het Weten staat op het Schap. Wie pakt het er vanaf en doet er wat ermee? Zeer veel mensen weten heel veel, veel minder mensen weten wat ze willen en hebben een concreet doel Nog minder mensen geloven in hun doelen en slechts een zeer beperkt aantal mensen neemt ook daadwerkelijk actie om de gestelde doelen te bereiken.


Waarom lukt het niet om een duidelijk doel te realiseren?


Blinddoek Het vingertje Het spandoek.


De blinddoek


Je hebt een duidelijk doel en je gelooft erin en bent bereid acties te ondernemen, maar andere mensen praten dat uit je hoofd. Later merk je dat andere mensen juist datgene gedaan hebben wat jij eerst wilde doen Het lijkt alsof je met een blinddoek loopt die je omgeving je heeft omgedaan


Het vingertje


Naar andere mensen wijzen en zeggen dat door hen het niet is gelukt, oftewel de schuld aan anderen geven. Je legt de verantwoordelijkheid van wat je doet bij een ander met je wijsvinger, maar toevallig wijs je tegelijkertijd drie vingers naar jezelf. Tegenstrijdiger kan haast niet.


De spandoek


Rondlopen met een spandoek waarop staat dat je iets wilt veranderen, bijvoorbeeld vertellen hoe slecht het roken van een sigaret is, terwijl je zelf rookt We hebben de neiging om vaak bijzonder eerlijk tegenover anderen te zijn en soms minder eerlijk tegenover onszelf te zijn.


In de dikke Van Dale staat deze vorm van eerlijkheid onder het kopje hypocriet.


Kijk uit naar krachtige en succesvolle mensen


Neem altijd kracht als voorbeeld en nooit onmacht Je eigen doelen te stellen en weten te bereiken kan alleen door pro- actief te leven Veel mensen leven echter reactief, moeten en hopen op van alles en leggen daarmee de verantwoordelijkheid van hun handelen en dus hun leven buiten zichzelf. Niets in dit leven moet, je bepaalt letterlijk alles zelf.


Buiten activiteiten:


Alles wat je in het leven doet voltrekt min of meer volgens een route van zeven B’s. Men zal succesvoller worden wanneer men genoeg aandacht heeft besteed aan de opeenvolgende B’s. Deze zijn:

1: Bewustzijn
2: Beeldvorming
3: Beoordelen
4: Besluiten
5: Bewegen (actie)
6: Beschouwen (evalueren)
7: Betrekken
De onderstaande opdrachten hebben we op een landgoed in Wassenaar gedaan onder het motto: leren van elkaars krachten, waarbij we elke oefening telkens kort hebben nabesproken. De leerdoelen werden omschreven na elke oefeningen.


Tangram


Een reuze puzzel oplossen zonder praten en ieder met een eigen puzzelstuk. Leerdoelen:
Eerst overzicht en daarna pas actie
Elkaar aanwijzingen geven
Elkaar de ruimte geven voor ideeën


Pylonenloop


Een route langs verschillende pylonen lopen op aanwijzingen van je collega’s die op afstand met een portofoon communiceren. Leerdoelen:
Communicatie en empathie
Vragen stellen en goed doorvragen om aannames te voorkomen
Duidelijke afspraken maken
Luistervaardigheden


Cijferloop


Zorg ervoor dat je met je team zo snel mogelijk alle cijfers binnen het speelveld aanraakt terwijl er maar 1 persoon tegelijkertijd binnen het speelveld mag staan. Leerdoelen:
Teamoverleg en besluiten nemen
Commitment (met z’n allen ergens voor gaan)
Inzien dat iedereen een rol speelt (de kracht van teamwork)
Coördinatie en goede afspraken maken
Out-of-the-box denken


Reflectie


Wat hebben we geleerd van onszelf door middel van de buitenactiviteiten: Er vindt weinig onderling goed overleg plaats voordat een probleem opgelost wordt; Men is selectief in het aannemen van niet doordachte “oplossingen” . We willen direct resultaat, winnen. Door meer ruimte te geven aan beeldvorming, beoordelen en besluiten inclusief afstemmen zouden de deelnemers eerder in staat zijn problemen op te lossen. Door aannames (dat weet men toch) en persoonlijke conditionering is het lastig om elkaar op de juiste wijze te informeren. Je bent gewend om alleen en zelfstandig je zaken op te lossen. Door de juiste vragen te stellen kunnen we ook de problemen eerder oplossen. Als we eenmaal de verkeerde vragen stellen zullen we geen juiste oplossingen kunnen bieden. De deelnemers zijn wel open voor elkaar en leren graag van elkaar; Opgedane ervaring wordt gebruikt bij nieuwe uitdagingen waardoor het probleemoplossend vermogen toeneemt; Men heeft ontdekt hoe informatie vervormd wordt naarmate er een juiste afstemming tussen de leden ontbreekt. Iets dergelijks is ook tijdens de theoretische sessie naar voren gebracht, waarbij de deelnemers aangeven hebben waarop ze trost zijn in de organisatie, zaken die verbeterd moeten en door middel van welke acties.
Tijdens de training moesten de deelnemers diverse testen maken. De testen dienden op basis van je persoonlijke antwoorden te worden ingevuld. Ze hadden betrekking op je teamrol (Belwin), normen en waarden, je communicatiestijl, voorkeur in managementstijlen en teamwerk. De resultaten van de ingevulde lijsten zijn daarna in de groep besproken. Op basis van de test over communicatiestijl kon men overwegend een strijder zijn, een helper of een denker. De trainer heeft daarnaast laten zien dat er ook drie vormen van communicatie bestaat die zich kunnen voordoen bij strijder, de helper of de denker.
Transactionele Analyse (TA): men kan in het kort op drie manieren communiceren: kind-ego-niveau ouder-ego-niveau volwassen-ego-niveau.


Communicatie op kind-ego-niveau


Dit betekent dat men elkaar de schuld geeft. Het zogenaamde “calimero-effect”. Men ziet zichzelf eerder slachtoffer en het doemdenken heerst. Communicatie is of onderdanig of agressief van aard.


Communicatie op ouder-ego-niveau


Dit betekent dat men de ander de les voorleest, paternalistisch benadert, een ander kleineert en dus weinig tot geen respect toont voor een ander. Communicatie is bijna agressief van aard en de zinnen beginnen met jij dit…, jij dat … Men is te veel op de persoonlijkheid gericht en niet op het gedrag.


Ouder-ego niveau


- Ik heb nog … jaren te gaan
- Ik werk al jaren in deze organisatie
- Lacherig doen, gekkigheid
- Altijd aan het woord willen zijn
- Manipuleert
- Belerend gedrag
- Condominerend gedrag (veilig lullen in volkstaal)
- Agressief
- Gericht op persoonlijkheid.


Communicatie op volwassen-ego-niveau


Dit betekent dat men elkaar als gelijkwaardig behandeld. Men communiceert op een assertieve wijze. Assertieve communicatie begint altijd met zinnen als: ik vind…, ik ben van mening dat…, ik ervaar…., ik heb het gevoel dat…. Men is op het gedrag gericht.

- Open voor feedback
- Constructief
- Gelijkwaardigheid
Assertief gedrag Gericht op gedrag.

Valkuil: als men vanuit ouder-ego-niveau gaat communiceren, bestaat de valkuil dat de andere persoon meestal vanuit een kind-ego niveau zou willen gaan communiceren. Men moet daarvan bewust worden en proberen op volwassen-ego-niveau te gaan communiceren. Consequent zijn in je communicatiestijl zal leiden dat je de persoon die op ouder-ego-niveau communiceert, omhoog gaat trekken waardoor hij/zij uiteindelijk ook op volwassen-ego-niveau gaat communiceren. Naast de communicatiestijl is tijdens de training aandacht besteed aan de effecten van kwaliteiten. Het effect van het overdrijven van je kernkwaliteit en ontwijkend gedrag in je communicatie met anderen werd inzichtelijk gemaakt. Voorbeeld: als daadkracht jou kernkwaliteit is, zal je bij het overdrijven van je kernkwaliteit als drammerig ervaren worden. Wat de omgeving van je dan ervaart is dat je drammerig bent en niet dat je van aanpakken houdt. Iemand die als kernkwaliteit de waarde “geduldigheid” beheerst kan door dit te overdrijven als lui ervaren worden. Het probleem is dat diegene die daadkracht als kernkwaliteit heeft zal in het algemeen de persoon die geduldig is ontwijken om samen te werken, terwijl beide mensen juist bij elkaar horen omdat zij complementair van elkaar zijn. Dat was een eye-opener in de groep.


Blok2


Leren kijken naar het eigen gedrag. Bewuster worden van de manier hoe men feedback geeft. Bewuster worden over de eigen openheid of geslotenheid. Leren om professioneel feedback te geven. Openlijk praten over je eigen situatie. Leren ontdekken hoe anderen naar mij kijken en hoe ik naar anderen kijk. Vergroten van de onderlinge openheid.

Hoe assertief bent u?

Assertieve uitspraken zijn: Ik denk
Ik voel
Ik ben van mening Gericht op het gedrag
Ik evenaar

En niet: Jij dit of jij dat. Gericht op de persoonlijkheid
De valkuilen hierbij zijn de volgende uitspraken:
Ik denk dat……., maar……….
Na een zeer positieve evaluatie van de totale training zijn we om 20.30 samen gaan dineren. De leuke sfeer was voelbaar, spontaan en uitdagend.
Het beoogde doel van de training – het vergroten van de teameffectiviteit - is zeker bereikt.
Proficiat aan alle deelnemers.


Top