Doel

Het voorkomen (preventie) en ook het terugdringen van het ziekteverzuim door onder andere het eigen maken van een passende leven-en-werk gebaseerde attitude, genaamd het “gelukmodel”. Dit is gebaseerd op een holistisch menselijk groeimodel.

Boodschap

Ziektekosten in Nederland zijn op dit moment rond de 95 miljard en we zijn (na Amerika ) het land wat het meest aan ziektekosten uitgeeft en welke nog ieder jaar stijgt. 10 miljard hiervan zijn de kosten aan verzuim waarbij we weten dat maar in slechts 30% een medische oorzaak is aan te wijzen voor het verzuim. Doorgaans wordt er alleen maar post-actief , dus achteraf aandacht besteed aan de zieke werknemer. Om het ziekteverzuim terug te dringen willen dan doorgaans HRM- professionals trainingen volgen om de toepassing van verschillende Arbowetten en maatregelen beter uit te voeren. Daarnaast ontwikkelt men zich in gesprekstechnieken en laat men zich grondig informeren over de wet Poortwachter en de rol van het UWV. Kortweg, zou men daarmee het ziekteproces van de werknemer willen inkorten. Deze interventie duidt niet aan, dat de zieke werknemer somatisch beter wordt, maar door sociaal en juridische beweegredenen eerder naar het werk zou terugkeren. Niet voor niets blijft dan het gemiddelde ziekteverzuim rond 4-5% hangen wat hoog te noemen is . Op een dergelijke wijze staan bedrijven aan de achterkant van het ziekteverzuim en proberen dan het ziekteverzuim terug te dringen. Helpt dat? Neen niet echt dus ! De oorzaak is dat de normale aanpak van verzuim – meestal de Arbodienst- gefocust is op de medische oorzaak van het verzuim. Zeventig procent van het ziekteverzuim is echter niet medisch van aard. De oorzaken dienen gezocht te worden in de: demotivatie van de werknemer, privéomstandigheden, organisatiecultuur, relatie met de leidinggevende of andere collega’s, arbeidsomstandigheden en overige factoren. Dit valt allemaal onder de zogenaamde grijs- en of zwartziekteverzuim. Hier kan eerder dus gesproken worden over arbeidsverzuim, dan ziekteverzuim. Jaarlijks wordt er ongeveer tien miljard euro uitgegeven aan de gevolgen van het ziekteverzuim van de medewerkers, waarvan dan zeven miljard wordt besteed aan niet medische oorzaken. Met een groep wetenschappers hebben we dit probleem nader onderzocht en een succesvol programma genaamd balanz ontwikkeld. We leggen balanz in het kort uit. In het algemeen geldt dat de visie vanuit de directie, HRM en management over de medewerker, is gebaseerd op een economisch model. Men investeert in de medewerker opdat hij of zij zo optimaal mogelijk moet kunnen werken en dat er geen dan wel weinig ziekteverzuim plaatsvindt. Dit is een traditioneel paradigma over hoe er naar de medewerker gekeken wordt. Bij familiebedrijven wordt er meer aandacht besteed aan de privé-situatie van de medewerkers, is er meer persoonlijke aandacht en dat zou ertoe kunnen leiden dat medewerkers minder vaak ziek zijn. Het programma balanz gaat uit van een mensgerichte visie, genaamd Holistisch Menselijk Groeimodel (HMG) en staat aan de voorkant van het potentiele ziekteproces. Volgens deze aanpak wordt de medewerk in eerste instantie als mens gezien en wordt er van uitgegaan dat wanneer hij in een optimale balans verkeert tussen lichaam en geest, tussen privé en werk, zijn innerlijke drijfveren weet te benutten, hij zeer gemotiveerd zijn werk zal doen. De westerse kijk op verzuim gaat dus uit van een medisch model. Het balanz model gaat uit van het “geluksmodel dat wil zeggen wanneer het leven gaat zoals jij wilt voel je je gelukkig, gaat het leven niet zoals je wilt dan voel je ongelukkig, wat zich dan weer uit in stressklachten, gezondheidsklachten of demotivatie voor het werk en dat leidt weer tot verzuim. Vanuit balanz wordt er geïnvesteerd in persoonlijk leiderschap, zingeving, corporate yoga en kennis van gezondheid ( Ayurveda). Verder is een dergelijk programma duurzaam. Standaard wordt er een jaar lang geïnvesteerd in de medewerker en dat brengt veel teweeg. Directie, management en HRM moeten op een lijn staan, er moet interne voorlichting verzorgd worden, verder wordt er gewerkt aan de planning zodat de medewerkers tweemaal per maand een module van het programma van balanz kunnen volgen. De prille uitwerking van het programma kan zich laten leiden door corporate yoga beoefening op het werk, zo 10 minuten voordat men begint met het eigen werk. Uit wereldwijde voorbeelden blijkt dat werknemers eerder op het werk komen en zeker op team niveau met de corporate yoga starten. De teamspirit neemt toe alsmede de productie en de kwaliteit van het werk. En hoe staat het met het ziekteverzuim? Dat wordt 2-3 procent verminderd. Een groot voorbeeld is het mega bedrijf Google.




Resultaat

Medewerkers leren hun eigen levensvisie te ontwikkelen;
Medewerkers leren een plan van aanpak op te stellen hoe      de kwaliteit van het leven te optimaliseren;
Medewerkers leren de levensmissie in relatie te brengen      met de werkmissie;
Medewerkers leren kennis op te doen over persoonlijk      leiderschap;
Medewerkers leren de basis technieken van corporate      yoga;
Medewerkers doen basiskennis op over gezondheid op      individueel niveau , om daardoor gezond te denken en      gezond te leven (lifestyle);
Medewerkers ontwikkelen een gezonde levensstijl, zowel      lichamelijk als geestelijk;
Medewerkers beoefenen corporate yoga op de werkplek;
Het ziekteverzuim zakt al tijdens de eerste zes maanden,      de teamspirit alsmede de kwaliteit van de productie neemt      toe en tenslotte is de werksfeer verbeterd.

Werkwijze

Het programma balanz wordt eerst aan de directie, HRM en management uitgelegd, liefst dat zij zelfs eerst een pilot volgen en zelf ervaren wat zo’n programma teweeg brengt. Het ziekteverzuimpercentages van de afgelopen 3 jaar wordt in beeld gebracht en wordt er vervolgens targets uitgeschreven hoe het verzuim binnen twee jaar aanzienlijk te verminderen. Daarnaast wordt er een planning gemaakt waarna medewerkers liefst op de werkplek modulen van het programma balanz volgen. Om de twee maanden vindt er een tussentijdse evaluatie plaats en wordt er teruggekoppeld aan directie, HRM en management.

Top